“A” competência que pode salvar o seu cargo – e empresa

“A” competência que pode salvar o seu cargo – e empresa

Neste ambiente, o desejo e a capacidade de desenvolver competências procuradas pelo mercado de trabalho é o bilhete para o sucesso – de empregadores e de colaboradores.

Numa altura em que as novas competências são adotadas a um ritmo tão rápido quanto as mais antigas se tornam obsoletas e se extinguem, a questão da empregabilidade não é tanto sobre o que já conhece e sabe, mas mais sobre a capacidade que tem de aprender. E é algo que exige uma nova mentalidade por parte de empregadores que tentam construir uma força de trabalho com as qualificações certas, e para os trabalhadores que tentam progredir na carreira.

Está na hora de “ter um novo olhar sobre a forma como se motiva, desenvolve e retém funcionários”, declara Mara Swan, executive vice-president da divisão de Global Strategy and Talent do ManpowerGroup. A responsável adianta, na Global Agenda, do Fórum Económico Mundial, que, “neste ambiente, a capacidade de aprender – o desejo e a capacidade de desenvolver competências procuradas pelo mercado de trabalho e ser empregável a longo prazo – é o bilhete para o sucesso de empregadores e de colaboradores

A executiva do ManpowerGroup, até 65% dos postos de trabalho que a Geração Z vai assumir nem sequer existem ainda, e até 45% das atividades realizadas hoje (e remuneradas) podem ser automatizadas utilizando a tecnologia atual. Isto não representa necessariamente menos postos de trabalho, mas significa novos empregos que exigem capacidades diferentes. Mara Swan acrescenta que “38% dos empregadores dizem-nos que já estão a ter dificuldades em encontrar pessoas com as competências adequadas para preencher as vagas em aberto, e que há um claro desfasamento”. E frisa que antecipar quais vão ser as competências do futuro é crucial se se quiser ter um grupo sustentável de talento. Uma análise realizada pelo ManpowerGroup conclui que os Millennials consideram que o sucesso depende mais de ter as competências adequadas que ter as ligações/conhecimentos certos.

À medida que as necessidades de negócio mudam, os empregadores vão acompanhando as transformações nas competências requeridas. Por exemplo, a americana JPMorgan Chase está a proporcionar aos seus colaboradores um conjunto de capacidades críticas para o desenvolvimento de negócios, como o desenvolvimento de software e engenharia de redes; a AT&T tem mini cursos para que a sua força de trabalho esteja preparada no sentido de mudar do enfoque até agora orientado para o hardware para as redes definidas por software. O ManpowerGroup também está a trabalhar com várias empresas na identificação das competências que vão ser necessárias na produção avançada, e os programas internos de empregabilidade incluem uma seleção de ferramentas de avaliação, orientação e formação – incluindo cursos universitários gratuitos – para ajudar os funcionários “a desenvolver as capacidades que sabemos que estão a ser procuradas”. O objetivo? Mara Swan explica que “é uma maneira de as pessoas serem à “prova” do futuro, independentemente de quem é o empregador, e criar oportunidades para impulsionarem uma carreira de sucesso”. Além de que “aumenta a competitividade das organizações e ajuda a construir comunidades mais sustentáveis”.

Os empregadores podem ainda beneficiar com o desejo dos trabalhadores por aprender. A “nossa pesquisa descobriu que os Millennials valorizam novas competências de tal forma que muitos estão dispostos a gastar o seu tempo e a tentar arranjar dinheiro para pagar por elas. No caso dos empregadores, motivar e reter colaboradores que querem aprender significa encontrar novas formas de alimentar uma cultura de aprendizagem e de a recompensar no dia a dia. O que acaba por criar um ciclo virtuoso. E desafia os funcionários a tornarem-se valiosos para a empresa, enquanto se mantêm envolvidos e motivados com o seu trabalho, aumentando a retenção. 

Mas, como acontece com qualquer mudança de cultura, tem de vir de cima. Os empregadores precisam de liderar o processo, e o primeiro passo é nomear uma pessoa responsável pela aprendizagem, um chief learning officer. E não é apenas porque é um cargo engraçado para se ter; é porque é crítico para o negócio. O que quer dizer que o ónus da mudança da cultura da organização para a aprendizagem contínua reside na liderança, e começa com quatro etapas:

1 - Olhe além do currículo. Há organizações que continuam a prestar muita atenção às qualificações académicas e às denominadas hard skills (competências técnicas). Embora sejam importantes, o que os trabalhadores acabados de chegar ao mercado/no primeiro emprego aprendem na universidade muitas vezes não os equipa para a realidade. Procure colaboradores que são motivados e demonstram vontade de aprender novas competências.

2 - Escolha com cuidado. Proporcione as melhores oportunidades de aprendizagem aos funcionários que sabe que vão tirar proveito da mesma. Deixe claro aos seus colaboradores que ter a oportunidade de ter formação e aprender novas competências é um prémio que se recebe por ter demonstrando curiosidade e um interesse genuíno em adquirir novos conhecimentos. Terá maior retorno do seu investimento se se concentrar em quem tem maior capacidade de aprendizagem.

3 - Modele a aprendizagem. Se quer que a sua equipa torne a aprendizagem um hábito, tem de dar o exemplo. É verdade que estamos todos demasiado ocupados, mas é importante que arranje tempo para expandir a mente. Pergunte a si mesmo: quando foi a última vez que leu algo com uma perspetiva fora do vulgar (sem ser mais um artigo que um dos seus amigos partilhou no Facebook); em que dedicou tempo a prestar atenção a uma nova indústria; em que participou numa conversa sobre um assunto fora da sua zona de conforto? A curiosidade é um músculo propenso a atrofiar quando exposto ao mundo da informação instantânea online. Todos nós precisamos, para manter esta capacidade afinada, de dedicar algum tempo a encontrar tópicos desconhecidos e a explorar para lá da superfície.

4 - Reconheça aqueles que aprendem. Pratique o que apregoa quando se trata de promover a aprendizagem. São vários os casos de empresas que têm aplicado, com bons resultados, programas de incentivos monetários ou até competição entre colegas para motivar os funcionários a mudar os seus hábitos, seja de aptidão física, de produtividade, de maior companheirismo… então por que não fazer o mesmo com a aptidão mental? Pode recompensar os trabalhadores que organizam atividades internas que promovam a capacidade de aprendizagem, como convidar oradores externos, promover mesas redondas ou simplesmente escrever um blog e partilhar peças interessantes nas redes sociais. Considere premiar a capacidade de aprendizagem ao promover apenas os colaboradores depois de terem adquirido experiência lateral noutros departamentos. Os melhores funcionários querem ampliar os seus conhecimentos, pelo que pode proporcionar-lhes oportunidades para se desafiarem a si próprios.

Se já conseguiu reunir uma equipa com apetência para aprender e crescer, ótimo. Mas o trabalho não pára aqui. A organização que conseguirá sobreviver no futuro precisa de alimentar com sucesso esta necessidade de aprender de forma constante, e assim manter o ciclo virtuoso em movimento.

15-09-2016


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