Há funcionários que precisam de atenção extra? – Capacite-os

Há funcionários que precisam de atenção extra? – Capacite-os

Tem colaboradores a precisarem de acompanhamento de maior proximidade? Que lhes dê a mão com frequência? Enquanto líder, ou colega sénior, convém que mude os hábitos para poder capacitar os funcionários mais “carentes”, conferindo-lhes maior independência.   

Todos sabemos que, nas organizações, há os colaboradores que trabalham bem, tanto de forma independente como em colaboração, e que necessitam de pouquíssima supervisão. E depois há aqueles que precisam de ajuda extra em cada tarefa e projeto. Estes últimos podem ter tido uma entrevista de emprego muito boa e ainda têm potencial, mas simplesmente não mostram iniciativa suficiente. Mas, como líder, não é correto – ou prático – dispensar quem o desaponta à primeira. Assim, e para se certificar que os seus funcionários têm o que precisam, a fim de cumprirem o que viu neles inicialmente, seguem-se algumas dicas.

1.ª Escutar mais. Concentre-se no que o seu colaborador está a dizer para que possa começar a entender melhor as necessidades dele. Parte da razão pela qual o seu subordinado precisa que lhe dê tanto a mão pode ser porque não lhe está a dar instruções suficientes. Não decida por conta própria o que considera que ele precisa, dedique tempo a descobrir. Por norma, uma abordagem informal funciona melhor; por vezes, sair do escritório para ir almoçar ou beber um café pode facilitar o diálogo e torná-lo mais significativo, não só porque é provável que o funcionário se sinta mais à vontade, mas também porque, enquanto seu superior, terá menos tarefas relacionadas com o trabalho a distraí-lo e a impedir que preste atenção ao que ele tem a dizer.

2.ª Ser paciente. Pode ser difícil para os trabalhadores admitirem que precisam de ajuda extra ou que não entendem algo, além de que os membros da equipa que precisam de apoio adicional não costumam ir ter consigo a pedir apoio. Seja qual for o caso, não ajuda se, enquanto líder, lhes mostrar que está aborrecido. Mantenha-se calmo e seja paciente para que o funcionário em causa saiba que pode obter apoio e aconselhamento, seu ou de qualquer outra pessoa. O objetivo é criar um ambiente em que todos os colaboradores se sintam seguros e valorizados, independentemente das necessidades individuais, levando-os a fazer um trabalho melhor para si. Mas tal não acontece de um dia para o outro.

3.ª Ser mentor. Para o efeito, é importante que seja um mentor dos seus funcionários. Não se pode esperar que alguém saiba tudo desde o início, nem mesmo o membro mais talentoso e promissor da equipa. A maioria dos líderes e donos de empresas teve mentores que os guiaram através dos desafios; e é importante que retribuam o favor quando ascendem a posições de liderança. Ajudar alguém a melhorar o seu desempenho pode tornar o trabalho do líder mais significativo, já para não falar no valor que acrescenta e o que contribui para a empresa uma equipa cujas competências estão em constante expansão.

4.ª Facilitar a formação. Gerir os colaboradores que exigem mais do seu tempo e atenção não significa necessariamente estar ao lado (ou em cima) deles o tempo todo. Invista em cursos de formação ou noutros recursos para lhes fornecer a informação de que necessitam. As oportunidades de desenvolvimento profissional – como seminários, workshops, cursos online e conferências – podem substituir as suas consultas lado a lado. Além de que proporcionar uma gama de oportunidades de formação cria um sentimento de boa vontade que paga dividendos mais tarde, pois mostra que está confiante nas capacidades do seu funcionário a longo prazo.

5.ª Elogiar. Por vezes a questão não está no deficit de competências, mas sim na falta de confiança. Muitos trabalhadores têm o que é preciso para levar a cabo uma tarefa sem qualquer assistência, mas pura e simplesmente pensam que não são capazes. Assim, um pouco de incentivo pode fazer uma grande diferença, quer seja com algumas frases de elogio ou uma simples pancadinha no ombro no corredor. Os líderes não devem animar as suas equipas só depois de estas terem atingido um objetivo – devem fazê-lo também enquanto estão a trabalhar para lá chegar.

6.ª Deixar espaço para a boa disposição. Não seja tão sério. Os funcionários que precisam da maior parte da sua atenção por vezes estão preocupados com as consequências de fazerem asneira, e querem garantir que têm a sua aprovação. Por outras palavras, pode estar a dar uma ideia errada. Como responsável, quando ri, está a liderar, mostrando aos funcionários que podem divertir-se no trabalho. Isto porque, quando o ambiente é mais leve, os membros da equipa podem respirar, olhar em volta e descobrir que precisam de menos ajuda do que pensavam, porque estavam apenas cansados e não conseguiam ver com clareza. Não há nada como uma gargalhada para ajudar a relaxar quando se está sob pressão.

7.ª Estar um pouco menos disponível. Alguns colaboradores estão dependentes dos conselhos dos seus superiores hierárquicos porque estes estão sempre ali, disponíveis. Enquanto líder, não quer reter deliberadamente a orientação, mas se colocar alguma distância entre si e o trabalho dos membros da sua equipa pode obrigá-los a tomar decisões de forma mais independente. Os responsáveis que estão sempre por perto tendem a ser micro administradores, o que não ajuda muito os funcionários. Quando estes precisam de ajuda, por vezes só têm de dar os primeiros passos por conta própria. Quando o fazem, até mesmo os mais “carentes” acabam por conseguir seguir em frente. Deixar que os membros da sua equipa façam escolhas – e por vezes falhem – ajuda a ganhar experiência, bem como a confiança associada.

Ou seja, lidar com funcionários que precisam de ajuda extra resume-se a agir – quer signifique intensificar o seu envolvimento ou mudar o tipo de apoio que está a dar. O objetivo é gerar sempre evolução e a oportunidade de os conduzir à independência.

26-05-2017

Fonte: FastCompany


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