Sebastian Bailey, cofundador do Mind Gym, escreveu recentemente na Forbes acerca desta referência, dizendo que “Obama faria isso mesmo, ou seja, escolher a melhor pessoa para o trabalho, independentemente da sua filiação, história ou dos seus problemas pessoais com essa pessoa”.
Com base neste livro, que Spielberg adaptou recentemente para filme, Sebastian Bailey refere seis formas de fazer funcionar uma equipa de rivais:
1. Colocar os objetivos de grupo à frente dos interesses pessoais.
Bailey alerta para o facto de que “as falhas irão aparecer sempre que os líderes utilizem o seu poder em benefício próprio, em vez de se focarem no sucesso do grupo.” A título de exemplo, relembra que “no último governo trabalhista britânico, a luta pelo poder entre Tony Blair e Gordon Brown enfraqueceu a sua estratégia de tal forma que o partido Trabalhista perdeu as eleições nesse ano. Segundo estudos recentes, os líderes tendem a tornar os objetivos de grupo numa prioridade quando o seu lugar é seguro, mas quando a hierarquia é instável, tendem a escondem informação e a excluir membros competentes da equipa. Segundo o referido estudo, o desejo pessoal de preservar o poder é prejudicial para todo o grupo, o que poderá levar a um dilema numa situação de instabilidade política – focar nos objetivos de grupo e, potencialmente, perder poder, ou focar nos objectivos pessoais e, potencialmente, colocar a empresa em risco. Bailey diz-nos que receia que “muitos líderes, tanto em empresas bem posicionadas, como em novas empresas, se focam em interesses próprios e, como consequência, prejudiquem os objetivos da empresa.” Como refere, “este equilíbrio é algo difícil de atingir, no entanto, se houver um maior foco na missão da empresa, a estabilidade na mesma irá aumentar.”
2. Introduzir um inimigo em comum.
No estudo referido, uma das formas de eliminar a sabotagem feita através de interesses próprios era a introdução de um grupo rival. Bailey diz-nos que “no caso de Lincoln, um dos inimigos que tinham em comum com os seus próprios rivais eram os estados confederados”. Bailey dá ainda como exemplo Alex Ferguson, treinador do Manchester United, que, segundo consta, “faz com que os jogadores coloquem os seus assuntos pessoais e os seus egos de lado ao posicionar a sua equipa como a menos favorita, sitiada pelos oponentes, pela presidência, pela imprensa e pelas pessoas em geral. Em vez de lutarem uns contra os outros, estarão a forcar todas essas energias em grupos externos à equipa”.
3. Fazer com que todos mudem de perspetiva.
A lógica diz-nos que numa equipa as diferenças históricas e experienciais, tornarão a organização menos homogénea e, consequentemente, mais criativa. Porém, segundo Bailey, “são poucas as provas empíricas que defendem esta teoria”. Este diz-nos que os investigadores “descodificaram a chave para desbloquear os efeitos positivos da diversidade: conversas com perspectiva. Quando várias equipas tomaram a perspectiva de outras, estas funcionavam de uma forma mais criativa do que uma equipa com membros similares. Bailey alerta que, apesar deste enquadramento ser importante, “estas conversas não deverão ter como objectivo a competitividade entre as equipas, mas sim a colaboração, a exploração e a produção de ideias entre as mesmas.”
4. Encorajar a mentalidade aberta e a estabilidade emocional.
Bailey diz-nos que “enquanto a diversidade de opiniões evita o pensamento grupal, a harmonia poderá levá-lo a tomar decisões de risco. O conflito pode até melhorar o desempenho.” Segundo estudos recentes referidos por Bailey ao nível da psicologia, constatou-se que, ao introduzir o conflito em equipas com altos níveis de mentalidade aberta, a estabilidade emocional aumentava o seu desempenho, mas, ao introduzi-lo em grupos com uma mentalidade mais fechada, os baixos níveis de estabilidade emocional eram prejudiciais. Assim, Bailey recomenda que se “encoraje os colegas rivais a aceitar sugestões sem as levar a peito”.
5. Dar o benefício da dúvida.
Segundo Bailey, “quando enfrentamos um rival, vê-se aquilo que se quer ver. Poderemos observar coisas que não gostamos ou com as quais não concordamos, ou poderemos alterar os nosso filtros de visão e optar por observar coisas que admiramos.” Bailey diz-nos que “atribuímos, de uma forma desproporcional, o nosso comportamento às circunstâncias (Irritei-me porque dormi mal) e o comportamento das outras pessoas à sua personalidade (Ele irritou-se porque é estúpido).” Segundo este, ao termos isto em consideração, podemos optar por encontrar uma intenção positiva por trás dos comportamentos dos outros, como por exemplo um talento utilizado na vida pessoal, que poderá ser útil na empresa.
6. Insistir, o que não é tarefa fácil.
Bailey refere que “existem algumas evidências de que Lincoln teve dificuldade em manter os rivais juntos. Como diz, “é necessário tempo, energia e muita paciência.”
Fonte: Forbes
Sebastian Baileyé cofundador e presidente do Mind Gym Inc.. Doutorado em psicologia e educação, é autor de três livros, entre eles o bestseller The Mind Gym - Desperte a Sua Mente, obra que foi galardoada com o prémio MCA Management Today para Melhor Guia de Manegement de 2005.