5 Estratégias para desenvolver novos líderes

5 Estratégias para desenvolver novos líderes

“O meu diretor disse-me uma vez, que os diretores devem ter sempre uma estratégia de saída, porque se receberem uma promoção ou uma nova posição, precisarão de um plano para a sua saída, incluindo uma sugestão sólida de alguém para os substituir.

E isso significa que precisa de preparar desde agora os seus colaboradores para a liderança”, conta Avery Augustine, responsável por uma empresa de tecnologia americana.

Segundo esta, “é importante incutir competências de liderança nos seus colaboradores também para o bem deles”. Quando equipados com competências de gestão, estes serão capazes de tomar decisões calculadas, guiar os colegas e estar mais qualificados para as oportunidades que lhes possam aparecer pelo caminho.

Mas desenvolver os seus colaboradores de modo a tornarem-se líderes não é algo instantâneo, pelo que é importante que comece já.

“Na minha experiência enquanto diretora, descobri que estas 5 estratégias são vitais para começar a desenvolver competências que irão beneficia-lo a si bem como aos seus colaboradores”, refere Augustine. 

1. Ensine a estabelecer contactos
“Quando comecei a desempenhar funções de diretora, o meu chefe levava-me constantemente a eventos de networking, ainda que os temesse. Com esses eventos aprendi a estabelecer contacto com desconhecidos, a iniciar conversas com confiança, e a perguntar algo que precisava, ao mesmo tempo que dava também algo benéfico ao meu contacto. 

E estas são as competências chave para os líderes em todos os níveis, pelo que é importante ensinar os seus colaboradores a estabelecerem contatos eficazmente, assim que possível. Pode começar por coisas pequenas. Até pode ser dentro da sua própria empresa: quando existirem eventos da organização (refeições coletivas ou eventos pós-laborais), encoraje os seus líderes em formação a ir e a terem conversas com pessoas que não conhecem.

Depois, à medida que ficarem mais confortáveis, pode incluí-los na comunidade e em eventos de toda a organização/grupo e eventualmente, até enviá-los no seu lugar como representantes da empresa. Quando progredirem para papéis de liderança, já terão contatos valiosos e as competências pessoais que precisam para serem bem-sucedidos.”

2. Dê-lhes a experiência certa
“À medida que distribui projetos e tarefas, pense nos deveres únicos que tem como diretor. Estas são as competências que os seus funcionários podem não ter, mas que devem dominar se querem progredir dentro da organização. Depois, encontre formas para os seus funcionários ganharem experiência nessas mesmas áreas.

Por exemplo, todos os meses, faço uma apresentação aos grupos mais recentes de contratações, explicando o que o meu departamento faz dentro da empesa. É uma tarefa relativamente simples, mas algo que os meus funcionários não costumam fazer. Para os ajudar a ganhar experiência de falar em público, comecei a convidá-los para observar as minhas apresentações, e, eventualmente pedi, um a um, para apresentar no meu lugar.

O mesmo pode ser aplicado a outras responsabilidades em que a sua equipa não tem experiência em fazer, como gerir reuniões ou supervisionar projetos. Dado que estas tarefas incluem gerir outros, o líder terá que certificar-se de que a equipa está concentrada, que cumpre com os objetivos e que trabalha em conjunto, competências que são essenciais enquanto diretor.”

3. Deixe-os sofrer um pouco
“Quando um colaborador precisa de ajuda com uma dada tarefa, este vem ter consigo para que o substitua ou para que lhe providencie os recursos que o ajudarão a completar a tarefa. Em muitos casos, executar essa tarefa de gestão não apresenta qualquer problema, mas quando está a treinar os seus colaboradores para se tornarem líderes, descobri que é benéfico fazer com que estes descubram sozinhos o que precisam de fazer.

Por exemplo, quando um colaborador precisa de ajuda com uma folha de cálculo financeira, em vez de ser você a faze-la, coloque o seu colaborador em contacto com o chefe do departamento financeiro e deixe que seja ele a resolver a questão.

Isto não significa que pode ou deve afastar-se e não fazer nada para ajudar. Mas aos poucos, deixe os seus colaboradores terem mais responsabilidades. Eventualmente aprenderão a conseguir o que precisam, sem a sua ajuda.”

4. Seja um mentor
“À medida que está a ajudar os seus funcionários a desenvolverem competências de liderança, terá com eles um relacionamento mentor-aprendiz. Esta progressão natural é uma ferramenta benéfica para continuar a afinar as competências de liderança deles, portanto, aproveite.

No início da minha carreira, tive um chefe que transformou a aprendizagem de liderança num evento. Todos os meses liamos um livro sobre liderança ou gestão e depois encontrávamo-nos para almoçar e discutir sobre o livro. O nosso grupo de leitura informal ajudou-me a tomar responsabilidade pelo crescimento da minha carreira. Entre as histórias inspiradoras de empresas e empresários que li, fui capaz de formar uma ideia sólida do tipo de líder que queria ser. Fui também capaz de discutir com o meu chefe como podia começar a testar e a aperfeiçoar essas mesmas competências de gestão, embora ainda não fosse diretora.

Se um grupo de leitura é algo com o qual não se identifica, procure outras oportunidades para se encontrar com os seus funcionários, um a um, para falar sobre os objetivos deles, as ideias que querem implementar, ou outros problemas que enfrentam à medida que obtêm papéis de liderança. Os seus conselhos irão dar-lhes ideias valiosas e muita coragem.”

5. Crie uma mentalidade de responsabilidade
“Pode treinar pessoas em liderança, dia após dia, mas estas não utilizarão essas competências a menos que sintam que confiam nelas, que são valorizadas e que têm um lugar com impacto na empresa. Pense. Se ensinar os seus colaboradores a tomar decisões informadas e inteligentes, mas se quiser que estes lhe digam as suas ideias antes de as tomarem, que poder é que eles sentirão?

Criar uma mentalidade de responsabilidade começa por confiar nos seus colaboradores e dar-lhes autoridade para tomar certas decisões. Aprendi isto em primeira mão quando fui considerada a responsável por um evento de um cliente quanto o meu chefe estava fora e incontactável. Sem ter mais ninguém a quem recorrer, fui forçada a tomar as decisões sozinha, independentemente das incertezas que tivesse. Fiquei eventualmente mais confiante em tomar decisões sozinha (ainda que erros ou algumas experiências de aprendizagem tenham sido necessárias para solidificar essa competência).

Isto pode também significar ouvi-los e implementar algumas das suas ideias ou dar-lhe algum tempo pessoal para trabalharem num outro projeto, o qual pensam que pode aumentar as vendas. Quando faz com os seus colaboradores se sintam como parte integrante da empresa, eles emergem naturalmente como líderes.”

Fonte: The Daily Muse


Avery Augustine é gestora numa empresa de tecnologia, dedicando-se à investigação de novas formar de encorajar, liderar e motivar a sua equipa.