A resposta é simples: basta criar um mercado interno, para que os colaboradores mudem de funções e de projetos na empresa, diz Dan Shapero. O diretor de operações do LinkedIn elucida como criar oportunidades de crescimento profissional dentro da organização é a forma n.º 1 de combater a rotatividade e a apatia.
Na altura da pandemia, as pessoas agarraram-se aos seus postos de trabalho. Mas logo a seguir houve uma onda de mudanças de emprego, tendência apelidada no LinkedIn de “A Grande Reestruturação”. E, embora a desaceleração económica esteja a levar a menos mudanças, para Dan Shapero, diretor de operações (COO – chief operating officer) na rede social profissional, em meados de 2024 “veremos a taxa de saída de funcionários aumentar, à medida que os negócios retomarem o crescimento”. E acrescenta: “os líderes que investirem nas suas equipas hoje irão manter os seus melhores colaboradores e sairão vitoriosos na recuperação”.
Mas que tipo de investimento devem as empresas fazer, sobretudo quando os orçamentos são apertados? A resposta é simples: criar um mercado interno, ou mais oportunidades para os funcionários mudarem de funções e de projetos dentro das suas fileiras, diz Dan Shapero. E acrescenta que os dados são claros: os trabalhadores, em especial os mais jovens, valorizam as oportunidades de crescimento profissional acima de outros fatores, incluindo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ou funções que tenham impacto. E embora as pessoas possam não estar a arriscar tanto mudar de emprego, dar prioridade à sua equipa e ao crescimento das suas carreiras irá ajudar a manter os seus melhores colaboradores na altura em que o pêndulo se inclinar de novo na direção da porta de saída.
Construir o mercado interno
Criar oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa é a forma n.º 1 de combater a rotatividade e a apatia, de acordo com pesquisa do LinkedIn. Por todo o mundo, os funcionários que mudam internamente até ao segundo ano na empresa têm maior probabilidade de continuar a trabalhar na organização: 75% daqueles que mudaram a nível interno têm probabilidade de permanecer, em comparação com 56% daqueles que não o fizeram.
Enquanto manager, o COO do LinkedIn considera que construir uma cultura que promova a mobilidade interna começa por encorajar os colaboradores a terem discussões abertas sobre os seus objetivos de carreira. Mas, na maioria das empresas nem sempre existem sistemas para captar os interesses e o desenvolvimento de competências de um funcionário; o que se torna ainda mais complicado quando as funções internas são atribuídas àqueles que têm redes pessoais mais fortes, em vez de aos melhores desempenhos e com maior potencial.
Por outro lado, os líderes e gestores podem integrar-se numa nova onda: aquela em que as empresas documentam as aspirações de carreira dos seus colaboradores e depois encarregam as suas equipas de aquisição de talento de encontrar candidatos internamente, da mesma forma que aprenderam a fazer externamente. Estas equipas estão a descobrir que procurar primeiro talento interno muitas vezes revela que o próximo melhor funcionário é, frequentemente, o atual funcionário. Colocar os melhores desempenhos em novas funções é a maneira mais eficaz de aumentar a retenção.
Embora um mercado interno possa por vezes levar anos a ser construído e aperfeiçoado, há ganhos a curto prazo muito mais rápidos de alcançar. Dan Shapero dá o exemplo da consultora de talento Grayce, que tinha objetivos ambiciosos de mobilidade interna; e que teve sucesso ao colocar a aprendizagem no centro da progressão na carreira. Após o lançamento de um programa de aprendizagem de três níveis para analistas, conseguiu usar a conclusão dos níveis como forma de os funcionários serem promovidos. Com as oportunidades certas de crescimento, as equipas são mais propensas a sentir-se valorizadas e a investir nas empresas que estão a investir nelas, independentemente do estado do mercado de trabalho.
Requalificar, formar, repetir
Investir nas competências dos seus melhores funcionários é um ótimo caminho para os manter envolvidos na organização. A empresa global de tecnologia Siemens compreendeu o valor deste investimento na carreira dos colaboradores e quis construir novos hábitos de aprendizagem que mantivessem os trabalhadores motivados. E criou o The SkillUp! Challenge, uma iniciativa interna pensada para uma aprendizagem diária, em que os funcionários foram desafiados a concluir uma série de programas que iam desde diversidade e inclusão a competências de comunicação. Ou seja, apesar do que os seus números de desgaste possam indicar, agora é a hora de criar este tipo de programas, que ajudam a manter os colaboradores motivados e empenhados no longo prazo, o que também irá contribuir para melhorar a agilidade e a adaptabilidade organizacional.
Por todo o mundo, as pessoas ficam mais motivadas ao progredir em direção aos seus objetivos de carreira, diz Dan Shapero. O LinkedIn concluiu que, de entre os trabalhadores que pretendem mudar de emprego em 2024, um terço planeia encontrar oportunidades de melhoria de competências e formação noutros locais. Enquanto 89% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento (ou A&D) concordam que o desenvolvimento proativo das competências dos colaboradores os ajudará a navegar no futuro do trabalho em evolução. Até lá, os líderes de recrutamento e de A&D devem trabalhar juntos para construir sistemas que aumentem as competências dos trabalhadores, com o objetivo de os colocar em experiências diferentes ao longo do tempo. Embora 62% dos profissionais de recrutamento afirmem que já trabalham em estreita colaboração com a A&D, 81% afirmam que precisam trabalhar ainda mais de perto no futuro.
O desgaste nas empresas é sempre dispendioso e, embora seja inferior ao habitual neste ambiente económico, é provável que recupere de modo acentuado à medida que a economia se fortalecer. Ao se apoiarem nos melhores funcionários para permitir a mobilidade interna e a melhoria das competências, as empresas não só podem proporcionar aos seus colaboradores carreiras mais gratificantes como podem também retê-los, fazê-los crescer a nível interno, e prosperar em qualquer conjuntura/cenário económico.
07-02-2024
Portal da Liderança
Nota: Artigo adaptado de um texto produzido para a Global Agenda/Fórum Económico Mundial por Dan Shapero, chief operating officer no LinkedIn, em colaboração com a Quartz.