A reputação do líder é afetada pela forma como alinha os seus valores com o seu comportamento. E a equipa está lá para assistir – na primeira fila.
Christina Lattimer
É cada vez mais claro que estamos a entrar num mundo de negócios onde a ética, valores e integridade são prioridades tanto para os clientes como para os funcionários. Para qualquer negócio poder competir, a declaração de valores outrora atirada para o fundo de uma gaveta tem de ser consultada e implementada de forma mais significativa e prática.
De acordo com um estudo do britânico Institute of Leadership and Management, enquanto 83% dos gestores afirmam que as suas organizações têm declarações sobre os valores da empresa, apenas 38% consideram que estão alinhados com essas declarações. O que representa uma enorme desconexão. Mais: cerca de 63% dos inquiridos dizem que lhes foi pedido para tomarem medidas que vão contra os valores das suas companhias.
Tudo começa com o líder
Claro que tudo começa com a liderança, e se o líder não coloca em prática o que apregoa em termos de valores e de ética, então não importa o que o resto da equipa está a fazer, porque é o líder que estabelece o tom.
Um dos problemas apontados na pesquisa é haver uma grande confusão sobre o que constitui o comportamento ético. Não é raro ver-se líderes perderem a confiança e o respeito dos seus funcionários por terem ultrapassado as fronteiras não só das suas declarações de valores, mas porque não conseguiram apresentar os seguintes comportamentos.
1. Manter a palavra
Vi muitos líderes caírem nesta armadilha. Por norma, um líder diz que vai fazer algo em relação às compensações ou condições de trabalho, ou melhorar algo, e nada acontece; não porque são hipócritas no que toca às suas promessas, mas principalmente por procrastinarem. O problema é que, quando finalmente avançam, já perderam a confiança da equipa.
2. Tomar decisões justas
Trabalhei com uma cliente que tinha perdido a confiança no seu CEO. Parte do trabalho que ela fazia consistia em aprovar pedidos de pessoas que precisavam de se qualificar para determinados serviços. A dada altura recebeu um pedido que claramente não satisfazia os critérios. E ficou desapontada quando descobriu que o candidato tinha sido qualificado pelo CEO, como “uma exceção”. Ou seja, basta uma decisão enviesada para perder o respeito da sua equipa para sempre.
3. Não julgar
Há uma linha ténue entre julgar o que é bom e mau, e discernir o que é desejado e indesejado. Lembro-me de um trabalhador que roubou algum dinheiro numa empresa em que eu estava a trabalhar. Claro que foi imediatamente demitido. A empresa não teve escolha, não só teve de mostrar que o comportamento não era desejado, ou aceitável, como se certificar de que não voltava a acontecer. No entanto, o funcionário sofria há algum tempo de stress extremo e tinha agido completamente fora do habitual. O CEO reconheceu o problema e ajudou o colaborador a obter ajuda adequada no sentido ter a sua vida de novo nos eixos. O CEO nunca teria sido capaz de o ajudar se o tivesse julgado. O truque aqui é fazer algo quanto aos comportamentos indesejados, e cuidar da pessoa sem a julgar.
4. Dar crédito onde é devido
Mãos para cima se já esteve numa reunião de conselho de administração em que sabe que alguém está a reivindicar o crédito/querer receber os louros por algo que um dos seus subordinados fez? Já vi acontecer uma e outra vez, e o efeito negativo que tem sobre uma equipa pode ser permanentemente prejudicial. Mesmo que tenha iniciado outro projeto ou trabalho, dê sempre crédito à equipa que o ajudou a obter o resultado.
5. Comunicar de forma honesta
É muito fácil ser honesto com a equipa quando a notícia é boa. O problema é quando há más notícias ou controvérsia. Já vi líderes empatar ou adiar usando desculpas. Às vezes os líderes pensam que estão a proteger os colaboradores, ou a evitar que se preocupem de forma desnecessária ao não serem honestos sobre o que está a acontecer. Mas, por norma, quando os líderes não são verdadeiros, a equipa quase sempre descobre, com resultados desastrosos e a confiança destruída.
18-05-2018
Fonte: Inc.com
Christina Lattimer, fundadora da People Development Network.