Não estou a dizer que a recompensa monetária não é uma coisa boa, mas não é equivalente ao reconhecimento. Não nos vamos iludir. Sabemos bem que é uma solução de curto prazo. Nenhum deles elogia de forma constante o funcionamento normal do trabalho. O reconhecimento é uma importante ferramenta para a retenção do pessoal por uma razão: as pessoas necessitam mais do que um feedback construtivo e de afirmação positiva. Precisam de ser reconhecidas e sentir que o foram pelo seu esforço extra. Esta necessidade básica humana, nunca irá desaparecer.
Uma abordagem eficaz ao reconhecimento dos colaboradores engloba os seguintes pontos-chave:
1) No momento
Seja oportuno, sempre que possível. Apanhe as pessoas a fazerem um bom trabalho e reconheça os seus esforços. Mas não aja sem pensar – chegar ao trabalho a horas, em muitos casos não conta. Seja específico, descritivo e calculado.
2) Em contexto
O reconhecimento é mais eficaz quando dado no contexto de um grande objetivo ou em atividades empresariais focadas nos resultados. As afirmações aleatórias não têm tanto significado como uma que esteja relacionada com um objetivo do negócio. Um colaborador que, ao esforçar-se mais um pouco, conseguiu assinar um contrato com um cliente, precisa de saber que você viu e entendeu que esse esforço contribuiu para o sucesso da empresa. Isto é muito importante.
3) De acordo com o volume/escala
Pense na sua mãe numa ida ao mercado. Os elogios que ela dava eram proporcionais no volume e na escala? Nem por isso. Mais uma vez, não deve ser aleatório. O reconhecimento deve ligar os esforços aos resultados, senão não terá impacto. É aqui que surge a complexidade.
4) Autêntico e não automático
Tem que ser sincero quando reconhece os esforços dos seus colaboradores. Esta é a minha maior preocupação com os sistemas de compensação automáticos, pois estes acabam com o toque humano, que é tão importante para o reconhecimento. Será que podemos encontrar um equilíbrio? Será que conseguimos fazer com que os softwares tecnológicos de recursos humanos funcionem?
5) Ligado à perceção do valor do empregado
As pessoas sabem quando lhes dão valor e qual o seu valor para a empresa. As compensações monetárias podem distorcer essa noção de valor, pois ligam valor a dinheiro, quando deveria estar ligado a apreciação por esforços extra e competências. Em muitos casos, o dinheiro é apropriado, mas não é o único nem o mais importante motivador. Trate os seus colaboradores como membros valiosos na sua equipa e não apenas como números. Na maior parte dos casos é a melhor maneira de reconhecer o valor de alguém.
Fonte: Forbes
Meghan M. Biro é cofundadora e CEO do TalentCulture Consulting Group, oradora e autora de diversos livros. Tem trabalhado com empresas como a Google, Microsoft, IBM, entre outras dedicadas a software e tecnologia digital, em áreas da gestão do talento, tecnologia para recursos humanos e empreendedorismo social. Foi indicada como umas das 10 pessoas mais influentes na gestão comunitária pela Brandwatch, entre o Top 25 dos formadores de opinião sobre recursos humanos pela HR Examiner e entre o Top 50 Mulheres sobre tecnologia no Twitter pela Webbiquity.